Non concorrenza, patto «limitato»

Il Sole 24 Ore 21 Agosto 2017 di Daniele Colombo

Contratti. Le indicazioni della giurisprudenza stabiliscono i confini dell’accordo tra il dipendente e il suo ex datore di lavoro

Il corrispettivo deve essere congruo e l’oggetto circoscritto all’attività precedente

Corrispettivo congruo, oggetto circoscritto all’attività precedente, clausole che non vincolino troppo la libertà del lavoratore: sono alcuni dei limiti fissati dalla giurisprudenza al patto di non concorrenza. Si tratta di un accordo con cui il lavoratore dipendente si obbliga a non fare concorrenza al suo (ex) datore di lavoro per il periodo successivo alla cessazione del contratto.
In base all’articolo 2125 del Codice civile, il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
Il patto di non concorrenza, quindi, in primo luogo, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta. La forma richiesta dal Codice civile è a pena di validità con la conseguenza che non saranno ammissibili altre forme (come quella orale). Il patto di non concorrenza, poi, deve prevedere un corrispettivo, oltre che essere limitato nell’oggetto, nel tempo e nello spazio.
Il patto può essere stipulato contestualmente alla conclusione del contratto di lavoro oppure anche durante il rapporto stesso non essendo previsto dalla normativa il momento in cui sottoscrivere il patto. Nella loro valutazione complessiva, in ogni caso, le clausole del patto di non concorrenza (oggetto, territorio, durata e corrispettivo) non devono comprimere «eccessivamente le possibilità di poter dirigere la propria attività lavorativa verso altre occupazioni, ritenute più convenienti» (Cassazione, sentenza 24662 del 19 novembre 2014).
Il corrispettivo da riconoscere per l’assunzione dell’obbligo di non concorrenza, secondo la giurisprudenza, deve essere «congruo» in relazione al sacrificio imposto al lavoratore nel periodo successivo alla conclusione del contratto di lavoro (Cassazione, sentenza 11104 del 15 maggio 2007). In altri termini, la congruità del corrispettivo deve essere valutata caso per caso alla luce delle mansioni espletate e dell’oggetto dell’attività lavorativa. Ad esempio, alcune sentenze di merito hanno ritenuto «congruo» un corrispettivo pari al 40% della retribuzione (Tribunale di Milano, 25 marzo 2011); mentre, in altri casi, è stata ritenuta sufficiente la percentuale del 10% (Cassazione, sentenza 7835 del 4 aprile 2006).
Quanto alle modalità di pagamento, alcune sentenze non ammettono il pagamento del compenso in corso di rapporto in quanto, tra le altre cose, il compenso non risulterebbe determinato, ma sarebbe aleatorio (Tribunale di Milano, 28 settembre 2010); in altre decisioni, invece (uniformi al risalente orientamento della Cassazione), si è ritenuto legittimo il pagamento in corso di rapporto sul presupposto dell’assenza di una disposizione normativa contraria (Tribunale di Roma, 11 aprile 2016).
Anche il limite territoriale e la sua possibile legittima estensione devono essere valutati caso per caso in relazione alle attività e all’oggetto del rapporto di lavoro. In questo senso, ad esempio, è stato ritenuto legittimo il limite del territorio italiano ed europeo (Cassazione, sentenza 13282 del 10 settembre 2003).
L’oggetto del patto di non concorrenza, inoltre, deve essere limitato ai prodotti oggetto dell’attività lavorativa del dipendente, mentre devono essere escluse, in quanto inidonee a integrare concorrenza, attività estranee al settore produttivo o commerciale nel quale opera l’azienda, ovvero al mercato nelle sue oggettive strutture, dove convergono domande e offerte di beni o servizi identici oppure reciprocamente alternativi o fungibili, comunque parimenti idonei a offrire beni o servizi nel medesimo mercato (Cassazione, sentenza 24662 del 19 novembre 2014).
In base all’articolo 2125 del Codice civile, infine, la durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Qualora le parti prevedano una durata superiore questa è automaticamente ridotta al tetto massimo fissato dalla legge.